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[여적]대장주 교체

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작성자 행복이이
댓글 0건 조회 11회 작성일 26-06-23 23:31

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유난히도 눈이 많이 내린 1990년 2월2일 한국기원에선 한국 바둑 1인자 자리를 놓고 치열한 사제간 대결이 펼쳐졌다. 결과는 예상 밖이었다. 15세 바둑 신동 이창호(4단)가 스승 조훈현(9단)에게 반집승을 거두고 최고위전 타이틀을 거머쥐었다. 스승의 집에서 숙식하며 지도를 받은 지 6년 만이었다. ‘돌부처’ 이창호의 시대는 그렇게 열렸다. 하지만 2000년대 중반 이후 자신보다 8세 어린 이세돌에게 왕좌를 넘겨주게 된다. 영원한 1인자는 없다.
바둑판 위만큼 냉혹한 경쟁이 펼쳐지는 곳이 기업의 세계다. 시장이 실적, 미래 전망을 따져 주가라는 이름의 성적을 날마다 매기기 때문이다. 특히 세계에서 가장 역동적 시장인 미국 증시를 보면 ‘영원한 것은 없다’는 진리를 실감하게 된다.
한때 미국 제조업의 상징이었던 제너럴일렉트릭(GE)은 1990년대 시가총액 1위 기업으로 시장에 군림했다. 하지만 1990년대 말 마이크로소프트(MS)가 GE를 제치며 정보기술(IT) 시대의 도래를 알렸다. 2000년대 중반엔 중국 경제의 성장으로 유가가 치솟으면서 엑손모빌이 대장주로 떠올랐고, 2010년대 들어선 스마트폰 대중화로 애플이 시총 1위를 차지했다. 최근에는 그래픽처리장치(GPU)를 앞세운 엔비디아가 왕좌에 오르며 판을 흔들고 있다. 시대의 변화에 예리하게 반응하며 혁신하지 못하면 어떤 강자도 과거로 밀려나고 마는 게 세상의 이치다. 그게 영원한 것은 없는 이유일 것이다.
미국과 달리 국내 증시는 삼성전자의 독주 체제가 25년 넘게 이어져왔다. 2000년 11월 이후 삼성전자는 한 번도 시총 1위 자리를 내주지 않았다. 하지만 지난 22일 마침내 ‘대장주 교체’가 이뤄졌다. 보통주 기준으로 SK하이닉스가 삼성전자를 제치고 시총 1위로 올라섰다. 2003년 주가가 135원까지 추락해 ‘동전주’로 여겨졌던 SK하이닉스가 고대역폭메모리(HBM) 혁신에 성공하면서 이뤄낸 기적 같은 결과다. 상대적으로 HBM 기술 혁신에 뒤처졌던 삼성전자의 안일이 가져온 거대한 지각변동이기도 하다. 이처럼 특정 기업의 장기간 독주가 이어지는 건 어떤 면에서 새로운 혁신기업의 성장이 더디다는 방증이다. 그리 보면 혁신 기업들의 경쟁 속에 대장주 교체 주기가 짧아지는 것도 나쁘지 않다.
제주 삼다수가 미국 동부 지역으로 수출된다.
제주 삼다수를 생산하는 지방공기업인 제주도개발공사는 삼다수의 미국 동부지역 수출을 확정하고, 지난 22일 약 40t 규모의 1차 물량을 선적해 출항했다고 23일 밝혔다.
이번 선적 물량은 미국 동부 중부 주요 거점인 뉴욕과 뉴저지를 중심으로 판매될 예정이다. 특히 뉴욕은 글로벌 소비 트렌드가 가장 빠르게 확산되는 대표적인 시장으로, 제주삼다수가 미국 동부권 소비자와 접점을 넓히는 첫 교두보를 마련했다는 점에서 의미가 있다.
현지 유통은 미주 최대 아시안 슈퍼마켓 체인인 H마트 동부지역 매장을 통해 이뤄진다. 공사는 현지 한인 교포는 물론 미국 현지 소비자까지 다양한 소비층을 대상으로 삼다수를 홍보할 계획이다.
강성훈 제주특별자치도개발공사 사장직무대행은 “이번 미국 동부 시장 진출은 제주삼다수가 글로벌 프리미엄 생수 브랜드로서 입지를 넓히는 계기가 될 전망”이라면서 “뉴욕과 뉴저지를 시작으로 미국 동부 지역에서 소비자 접점을 확대하고, 향후 북미 시장 내 판매 거점을 단계적으로 넓혀갈 방침”이라고 말했다.
정부가 국정과제로 추진 중인 고용평등공시제(공시제) 도입 논의가 본격적으로 시작됐다. 전문가들은 단순한 정보 공개를 넘어 기업의 자가 진단과 개선 활동으로 이어지는 선순환 구조를 구축해야 한다고 강조했다.
18일 서울 여의도 국회에서 박홍배 더불어민주당 의원실 주최로 열린 ‘고용평등공시제 입법 방안 마련을 위한 토론회’에서 참석자들은 공시제의 구체적인 설계 방향을 논의했다. 공시제는 경제협력개발기구(OECD) 최하위 수준인 성별 임금 격차를 완화하기 위해 기업의 성별 임금 현황과 고용 실태를 투명하게 공개하는 제도로, 정부는 내년에 상시근로자 500인 이상 기업부터 우선 도입하는 방안을 검토하고 있다.
현재도 일정 규모 이상 사업장은 ‘적극적 고용개선조치’에 따라 직종별·직급별 남녀 근로자 수와 임금 현황 등을 정부에 제출하고 있다. 2006년 도입된 이 제도의 핵심은 여성 고용과 관리자 비율이 낮은 사업장에 개선계획 제출을 요구하는 것이다. 다만 관련 정보가 외부에 공개되지 않고 실질적인 시정 조치가 뒤따르지 않으면서 기업의 개선을 끌어내는 데 한계가 있다는 지적이 꾸준히 제기돼왔다.
공시제는 기업의 성별 임금·고용 관련 정보를 공개해 노동조합, 근로자대표, 개별 노동자 등이 기업에 개선을 요구할 수 있는 여지를 넓힌다. 단순히 정보를 공개하는 데 그치지 않고 기업이 스스로 성별 격차의 원인을 진단하고 개선 활동에 나서도록 하는 것이 제도의 핵심이다. 구미영 한국여성정책연구원 여성고용연구본부장은 “공시제를 설계할 때는 기업의 격차 개선 활동을 지원하는 서비스 체계를 만드는 것이 굉장히 중요하다”고 설명했다.
실제로 유사한 제도를 먼저 시행한 유럽에서는 공시제가 성별 임금 격차를 줄이는 데 일정한 효과를 거둔 것으로 나타났다. 김혜진 세종대 경영학부 교수는 “영국의 경우 공시 이후 성별 임금 격차가 19% 축소됐으며, 코로나19 대유행 기간 공시를 유예했던 기업은 그렇지 않은 기업보다 임금 격차가 6% 더 컸다는 연구 결과가 있다”고 말했다.
토론회에서는 향후 제도 설계 과정에서 풀어야 할 과제들도 제시됐다. 공시 대상 기업의 규모를 어디까지 확대할지, 어떤 지표를 공개할지, 개선계획 수립을 의무화할지 등을 두고 추가 논의가 필요하다는 지적이 나왔다. 특히 임금이 민감한 개인정보에 해당하는 만큼 성별 임금 정보를 어느 수준까지 공개할지에 대해서도 신중한 접근이 필요하다는 의견이 제기됐다. 영국·프랑스·호주 등은 관련 정보를 대외에 공개하는 반면 독일·오스트리아·벨기에 등은 노조나 직원, 직장평의회 등에 한정해 공유하고 있다.
성평등가족부는 그동안 경영계·노동계·전문가 간담회 등을 통해 의견을 수렴해왔다. 현재 국회에는 양성평등기본법 개정안 등 공시제 관련 법안 13건이 계류돼 있다. 성평등부는 다음달 한국여성정책연구원과 공동기획단을 구성해 제도 설계 방안을 구체화할 계획이다.

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