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대구이혼전문변호사 삼성전자 성과급 6억원이면 실수령은 얼마?···세금만 2억4700만원 달해

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작성자 행복이이
댓글 0건 조회 17회 작성일 26-05-22 18:22

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대구이혼전문변호사 연봉 1억원인 근로자가 6억원의 성과급을 받으면 세금이 1274만원에서 2억4719만원으로 늘어날 것으로 추정됐다.
국세청은 전날 삼성전자 노사 협상 타결로 DS(디바이스솔루션) 부문 직원들이 6억원의 성과급을 받을 것으로 예상됨에 따라 이같은 세 부담 변화를 추정 결과를 21일 내놨다.
삼성전자 노사가 발표한 ‘2026년 성과급 노사 잠정 합의서’에 따르면 DS 부문은 사업성과의 10.5%를 성과급 재원으로 활용하기로 했다. 이에 따라 DS 부문 직원에게는 최대 6억원 수준의 특별경영성과급이 지급된다.
국세청은 배우자와 8세 이상 자녀를 둔 3인 가족을 기준으로 표준 세액공제 13만원만 적용한다고 가정해 세 부담 변화를 산출했다.
시뮬레이션에 따르면 연봉 1억원인 근로자는 근로소득공제와 인적공제, 표준 공제를 받으면 24% 세율이 적용돼 최종 세 부담은 1274만원이다.
반면 같은 근로자가 6억원의 성과급을 추가로 받으면 세 부담이 크게 늘어난다. 총급여 7억원에 공제를 받더라도 근로소득세 최고세율인 42%가 매겨져 세 부담이 2억4719만원으로 급증한다.
이 중 회사가 급여와 성과급 지급 시 미리 원천징수하는 금액이 2억4000만원에 달해 연말정산 때 근로자가 추가로 내는 돈은 719만원에 그칠 전망이다.
삼성전자는 특별경영성과급을 세후 전액 자사주로 지급하기로 했다. 다만 받은 주식을 곧바로 모두 팔 수는 없다. 삼성전자는 지급 주식의 3분의 1은 즉시 매도를 허용하되, 3분의 1은 1년 후, 나머지 3분의 1은 2년간 매각을 제한하기로 했다.
HD현대중공업이 사내하청 노동자의 단체교섭 청구에 응할 의무는 없다고 대법원이 21일 판결했다. HD현대중공업을 사내하청 노동자의 실질적인 사용자로 볼 수 없다는 취지이다. 대법원은 사용자의 요건을 규정한 기존 판례를 유지했다.
대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 이날 전국금속노동조합(금속노조) 현대중공업지부 사내하청지회가 단체교섭 청구를 수용하라며 HD현대중공업을 상대로 제기한 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.
앞서 사내하청 노동자들은 2016년 HD현대중공업에 단체교섭에 나설 것을 요구했으나, HD현대중공업은 근로계약상 사용자가 아니라는 이유로 거부했다. 이에 노조는 HD현대중공업이 단체교섭에 응해야 한다며 2017년 1월 소송을 냈다.
이번 사건의 쟁점은 HD현대중공업이 사내하청 노동자의 실질적인 사용자로서 단체교섭 의무를 지니는지다. 이와 맞물려 ‘근로자를 지휘·감독하면서 근로를 제공받고 임금 지급을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약을 맺고 있는 자’를 사용자로 규정한 기존 판례의 변경 여부도 쟁점이었다.
노조는 하청 노동자를 상대로 한 원청의 부당노동행위 사건에서 원청을 사용자로 인정한 2010년 대법원 판례를 근거로 제시했다. 당시 대법원은 원청이 하청 노동자의 노동조건 등을 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 구조에서 원청이 노조의 활동을 지배·개입하는 행위를 하면 부당노동행위에 해당한다’는 취지로 판시했다.
그러나 1심 법원은 2018년 4월 노조의 주장을 받아들이지 않고 원고 패소 판결했다. 1심은 부당노동행위와 단체교섭 사안에서 사용자 개념을 구분해야 한다고 판단했다. 원청이 노동권을 침해하는 ‘지배·개입 행위’를 할 수 있는 지위에 있다고 해서 반드시 단체교섭 의무를 지닌 사용자로 볼 수 없다는 것이다. 법원은 단체교섭 의무가 있는 사용자는 노동자와 최소한 ‘묵시적인 근로계약’을 맺어야 한다며 기존 판례를 따랐다. 법원은 “HD현대중공업과 사내하청 근로자들 사이에서 묵시적 근로계약 관계가 성립됐다고 평가할 수 있을 정도로 사용 종속관계가 있다고 보기 어렵다”고 했다. 2심에서도 1심 판결이 유지됐다.
대법원도 이날 대법관 8명의 다수 의견으로 사용자 개념과 관련한 기존 판례를 유지한다고 밝혔다. 대법원은 부당노동행위의 사용자 개념보다 단체교섭의 사용자 개념은 더 엄격하게 해석해야 한다는 취지로 판시했다. 대법원은 “원청이 사내하청 소속 근로자들의 노조에 대해 지배·개입하지 않을 의무 등 소극적 의무를 부담하는 것을 넘어, 적극적으로 단체교섭에 응할 의무까지 부담한다고 해석하는 것에는 신중할 필요가 있다”고 말했다. 이에 따라 원심 판결에 문제가 없다고 봤다.
대법원은 지난 3월 시행된 노동조합법 개정안(노란봉투법)에 담긴 확장된 사용자 정의를 이번 사건에 적용하지는 않았다. 개정안에 소급 적용한다는 별도의 경과 규정이 없기 때문이다. 노란봉투법은 기존 사용자 개념에 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 추가했다. 원청의 사용자성을 넓힌 것이다.
대법원은 “향후 개정 노동조합법이 적용되는 구체적인 사건에서 노동3권의 실효적 보장이라는 입법 목적에 맞게 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’의 개념을 해석하면 충분하다”라며 “옛 노동조합법이 적용되는 2016년의 단체교섭 사안에 관해 종전 법리를 변경해 개정 노동조합법의 규정과 실질적으로 유사한 내용의 법리를 창설하고 적용하려는 시도는 적절하다고 볼 수 없다”고 밝혔다.
대법관 4명은 반대 의견을 냈다. 이들은 명시적·묵시적 근로계약 관계가 없더라도 원청이 하청 노동자의 노동조건을 “실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위”에 있다면 단체교섭 의무가 있는 사용자에 해당한다고 밝혔다. 이들은 기존 판례를 두고 “논리적 정합성이나 헌법 정신에 맞는 구체적 타당성을 모두 상실했다고 평가할 수밖에 없다”라며 판례를 변경해야 한다고 했다.
경남 김해한일여자고등학교와 거제여자상업고등학교가 내년부터 남녀공학으로 전환된다.
경남도교육청은 ‘2027학년도 중·고등학교 남녀공학 전환 대상 학교’ 선정 결과 두 학교가 최종 확정됐다고 21일 밝혔다.
남녀공학 전환 대상 학교에는 창원중앙여고·진주선명여고·김해한일여고·거제여상·창녕여고·거창여고 등 총 6개 학교가 신청서를 제출했다.
경남교육청은 사전 검토와 학부모 의견 수렴 등 관련 절차를 거쳐 대상 학교를 최종 선정했으며, 행정예고를 거쳐 오는 6월 초 확정할 예정이다.
최근 학령인구 감소 현상과 맞물려 단성 학교보다 남녀공학을 선호하는 경향이 뚜렷해지고, 도내 일부 단성 학교들은 신입생 모집에 큰 어려움을 겪고 있다.
이번에 선정된 두 학교는 모두 여자고등학교로, 특성화고인 거제여자상업고등학교는 올해 학생 모집률이 인가 정원 대비 37% 수준에 그치는 등 신입생 유치에 큰 어려움을 겪어 왔다. 거제여상은 학과 재구조화 등 체질 개선과 함께 이번 남녀공학 전환을 통해 내년부터 신입생 유치에 적극적으로 나설 예정이다.
경남교육청은 남녀공학으로 전환하는 학교에 화장실 개선 등 시설 확충 예산을 우선 지원한다. 학생 통합 프로그램과 창의적 체험 활동을 위한 교육 활동 지원비로 학교별 연간 4000만 원에서 최대 1억 원까지 3년간 지원할 계획이다.

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