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[논설위원의 단도직입]“청년고용 부진 고착화…‘경력 사다리’ 끊기지 않게 정부가 지원해야”

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작성자 행복이이
댓글 0건 조회 4회 작성일 26-09-09 07:00

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에릭 슈밋 전 구글 최고경영자(CEO)는 지난 5월 미국 애리조나대 졸업식 축사에서 인공지능(AI)이 열 미래를 이야기했다. 그는 “여러분은 이제 AI 에이전트와 팀을 이뤄 혼자서는 절대 달성할 수 없었던 일을 하게 될 것”이라고 했다. 하지만 이 발언 뒤 야유가 쏟아지기 시작했다. 슈밋은 “여러분 세대의 두려움을 이해한다”며 한발 물러섰다. 올봄 센트럴플로리다대·미들테네시주립대 등 다른 미국 대학의 졸업식에서도 AI의 중요성을 강조한 연사들이 야유를 받는 일들이 벌어졌다. 대졸자 실업률이 12년 만에 가장 높은 수준에 이를 만큼 취업시장이 암울한 상황에서 청년 일자리를 위협한다고 여겨지는 AI가 졸업생들에겐 달가울 리 없었다.
한국 청년의 일자리 불안감도 미국 청년과 크게 다르지 않다. 올해 7월까지 청년고용률은 27개월 연속 떨어졌고, AI 노출도가 높은 업종을 중심으로 청년고용 감소가 지속하고 있다. 올 상반기 청년고용 부진을 심각하게 본 한국노동연구원은 지난달 초 예년보다 한 달가량 일찍 ‘상반기 노동시장 평가와 하반기 노동시장 전망’ 보고서를 발표하며 경고음을 울렸다.
지난 3일 서울 정동 경향신문사에서 이병희 노동연구원장(60)을 만났다. 한 달가량 앞당겨 보고서를 낼 만큼 청년고용이 심각한 것인지, 청년고용 정책은 어디에 무게중심을 둬야 할지 등을 듣기 위해서였다. 이 원장은 상반기 청년고용 지표는 충격적이었다며 당분간 부진한 흐름이 지속할 가능성이 크다고 전망했다. 청년고용 문제가 풀리지 않고 있는 만큼 정부의 정책적 개입이 불가피한 시점이다. 이 원장은 “청년의 경력 사다리가 단절되지 않도록 정부가 적극적으로 지원해야 한다”고 했다.
이 원장은 청년고용 부진을 고려할 때 이제 한국 사회가 ‘어떤 산업정책이 바람직한가’를 물을 때가 됐다고 짚었다. 3대 메가프로젝트 등 산업정책이 단순히 인프라에 대한 재정 지원을 넘어 청년고용 창출, 근로조건 개선 등을 지원 조건으로 삼는 방식으로 재구성될 필요가 있다는 것이다.
- 노동연구원은 지난달 보고서에서 올해 상반기 거시경제 지표 개선이 고용 성장으로 충분히 이어지지 않았다고 짚었습니다.
“지난 2분기 고용지표는 충격 그 자체였는데요. 큰 주목을 받진 못했지만 4월 임금근로자 수가 줄었습니다. 이 흐름이 6월까지 이어졌고요. 5월에는 전체 취업자 수가 17개월 만에 감소세로 돌아섰습니다. 당시 올해 성장률 전망치는 3%를 웃돌고 있었던 반면 임금노동 시장은 상당히 부진했던 거죠.”
- 보고서는 20대 고용 부진을 심각한 문제로 꼽았는데요.
“연령별로 보면 20대의 (고용) 부진이 가장 두드러졌습니다. 그간 주로 취업자 수에 주목했지만 20대 인구가 연간 20만명가량 줄어드는 상황에서 취업자 수도 계속 줄 수밖에 없습니다. 결국 생산가능인구 중 취업자 비율인 고용률을 봐야 하는데 상반기 20대 고용률이 전년 동기보다 1.3%포인트 떨어졌습니다. 그렇지 않아도 다른 나라에 비해 고용률이 낮은데 크게 감소까지 했으니 놀라운 현상입니다. 올해 7월까지 추이를 보면 27개월 내내 고용률이 전년 동기 대비 하락했습니다. 청년 일자리 문제가 심각하다는 방증입니다.”
- 여러 청년고용 지표 중 어디에 주목해야 할까요.
“실업률로는 청년고용 문제를 제대로 살피기 어려워요. 구직을 포기하는 실망 실업자가 많을수록 오히려 실업률이 떨어지는 황당한 현상도 나타나고요. 이걸 보완하려고 국제노동기구(ILO)가 제안하고 국가데이터처가 집계하기 시작한 게 ‘확장 실업률’입니다. 적극적 구직활동을 하는 실업자뿐 아니라 최근 구직활동을 하지 않았지만 취업을 원하고 일할 수 있었던 사람, 일하고 있지만 더 많은 시간 일하길 원하는 단시간 취업자까지 포괄하는 개념인데요. 7월 청년 확장 실업률은 16.6%였습니다. 다만 실업률은 경기를 많이 반영하기 때문에 교육제도, 노동시장 구조, 경기 여건 등을 종합적으로 볼 수 있는 지표인 고용률에 주목해야 합니다. 7월 청년고용률이 44.2%인데 다른 선진국에 비해 훨씬 낮은 수준이에요.”
- 20대 고용 부진의 구체적 양상은 어떤가요.
“우선 학교를 갓 졸업한 청년의 고용률 하락이 뚜렷합니다. 노동시장에 진입하려는 청년들이 첫 일자리를 갖기가 어려운 상황이라는 거죠. 청년고용이 상대적으로 안정된 상용직에서 주로 감소했다는 점도 우려스럽습니다. 산업별로 보면 정보통신업, 과학 및 기술서비스업, 제조업 등 청년이 선호하는 ‘괜찮은 일자리’에서 고용 부진이 두드러졌습니다.”
- 2023년부터 사회적 이슈가 된 ‘쉬었음’ 청년은 어떻게 봐야 할까요.
“‘쉬었음’이 아무것도 안 하는 건 아닙니다(웃음). 용어 자체가 부정적 측면이 있지만 ‘쉬었음’ 중 취업 경험이 있는 사람이 80%나 돼요. 40%는 1년 내 취업 경험이 있는 사람이고요. 일자리 사정이 나빠서 ‘쉬었음’으로 유입된 사람도 있고, 가사·육아·학업 등 개인적 사유로 노동시장에서 퇴장했다가 복귀하지 못하는 사람도 있습니다. 고립·은둔하고 있는 계층이라고만 볼 수는 없습니다. 구직 단념자를 발굴해 노동시장으로 유입되도록 하는 정책, 노동시장 여건 때문에 일자리 기회를 갖지 못한 계층을 발굴해 프로그램에 참여하도록 하는 정책이 두루 필요한 양면적 성격이 있죠. 최근 ‘쉬었음’ 인구가 다소 줄고 있지만 30대까지 포함하면 65만명 내외이기 때문에 여전히 주요한 정책 대상입니다.”
- 청년고용 부진은 당분간 지속할 가능성이 높을까요.
“보고서를 낼 당시엔 내수 부문과 반도체를 제외한 다른 산업의 회복이 이뤄지지 않으면 반등이 쉽지 않을 거라고 봤는데요. 이후 다소 내수 회복 흐름이 나타나는 데다 정부가 정책적 개입을 선언한 게 변수가 될 순 있습니다. 다만 청년고용 부진은 구조적 측면이 있기 때문에 청년 일자리 기회에 대한 한국 사회의 고민은 지속될 수밖에 없을 겁니다.”
- 최근 청년고용 부진의 원인은 무엇인가요.
“여러 요인이 복합적으로 작용하겠지만 우선 내수나 비반도체 부문의 성장률이 1% 내외에 그치고 있다는 점이 있습니다. 아무래도 경기 불확실성이 크면 신규 채용을 줄일 테니까요. 경력직 중심 채용이 어제오늘 일은 아니지만 AI가 이걸 가속화하는 계기가 되고 있는 것 같고요. 노동시장 이중구조로 양질의 일자리가 부족한 문제는 워낙 오래된 이야기이긴 합니다. 다만 이 격차 문제를 해소하지 않고선 청년 일자리 회복은 언제나 어려운 과제입니다.”
- 특단의 대책이 필요한 시점이라고 했는데 염두에 둔 방향이 있나요.
“청년고용 부진이 시장에서 풀 수 없는 문제라면 정부나 사회가 나서서 노력을 해야 합니다. 일각에선 ‘청년 일자리 보장제’를 제안하기도 하지만 쉽지 않은 문제입니다. 청년에게 양질의 일자리를 안정적으로 보장할 수 있는 상황이 아니기 때문입니다. 노동시장 이중구조를 계속 해결해나간다는 전제하에서 본다면 청년의 경력 사다리를 유지하고 회복할 수 있도록 최대한 지원하는 것이 현재 청년고용 정책의 주된 방향이 되어야 한다고 생각해요.”
- 취업유발계수가 낮은 반도체 업종 중심의 3대 메가프로젝트가 청년고용에 도움이 될 수 있을까요.
“3대 메가프로젝트는 미래 성장동력을 확보하고 균형발전을 꾀하기 위한 산업정책이지만, 이 산업 분야가 주로 고기술·고학력 노동자, 경력 노동자 등을 선호한다면 청년 일자리 창출 효과는 제한적일 겁니다. 천문학적인 재정 투자, 세제 혜택 등 정책 지원을 해주는 만큼 신규 채용, 청년의 경력 형성이 연계되도록 하는 것이 필요합니다. 아울러 3대 메가프로젝트가 중소기업 등 국내 공급망과 함께 성장할 수 있는 방향으로 가야 합니다. 최근 메가특구 내 노동 기준이 완화될 조짐이 보이는 것에 대해선 걱정이 많습니다. 과연 이게 경쟁력을 키울 수 있는 접근법인지 더 논의를 해서 결정할 필요가 있어요.”
- AI로 인한 청년 일자리 충격은 현재 어느 정도라고 봐야 할까요.
“AI와 청년고용 감소 간 인과관계에 대해선 여전히 논란이 많고, 국내외의 실증연구 결과도 엇갈리고 있습니다. 올해 경제협력개발기구(OECD)는 고용 전망 보고서에서 AI 노출도가 높은 부문에서 청년 일자리가 줄어드는 현상을 AI의 직접적 영향이라고 보진 않았습니다. 코로나19 위기 이후 많은 투자가 이뤄졌는데 최근 수익률 전망이 낮아지는 바람에 신규 채용이 줄었다고 분석했습니다. 과잉투자가 조정되는 과정에서 발생한 문제라는 거죠. 다만 상이한 해석이 나오는 것과 별개로 청년이 일을 배우면서 경력을 형성할 수 있는 기회가 부족해지고 있다는 점은 현실이기 때문에 적극 대응을 해야 합니다.”
- AI가 자동화보다 인간과 협업하는 도구가 될 수 있도록 정책적 개입이 필요하다는 제언도 나오고 있습니다.
“과거 자동화 때도 그랬지만 일자리 감소나 생산성 증가 효과는 기술 자체에 미리 정해져 있는 건 아니거든요. 특히 최근처럼 급격한 변화의 시기에는 기술이 자동화가 아니라 인간의 노동을 보완하는 ‘증강’ 수단이 되면 생산성도 높이면서 일자리를 유지하거나 새로운 업무를 만들 수 있을 겁니다. 이렇게 되려면 노동자가 함께 참여해 논의하는 게 중요해요. AI 시대일수록 사회적 대화가 더 필요합니다.”
정부는 지난달 28일 ‘청년 일자리 회복 방안’을 발표했다. 첨단·청년선호 부문 전문인력 30만명 양성사업, 청년과 기업을 매칭하는 플랫폼인 ‘청년 플레이그라운드’ 신설, 민간·공공 일자리 20만개 창출, 지방 중소기업 취업 청년에게 2년간 월 100만원 안팎의 지원(청년일자리도약장려금 75만원, 청년미래적금 20만원 등)을 하는 방안 등이 골자다.
- 청년 일자리 회복 방안은 어떻게 평가하십니까.
“예전에는 직업훈련이나 구인·구직 정보를 제공하는 데 그쳤다면 이번에는 훈련이 끝난 뒤에도 다양한 방식으로 기업과 매칭을 하겠다는 겁니다. 국가가 책임지고 첫 경력은 보장하겠다는 선언이 담겨 있어 의미가 있습니다. 훈련과 고용서비스의 결합이 필요하지만 그간 제대로 되진 않았거든요. 특히 ‘청년 AI 첫 일자리 경력 지원’은 시도해볼 만한 가치가 있습니다. AI 훈련을 받은 청년을 채용해 실제 프로젝트에 투입한 기업에 인건비를 지원하는 사업입니다. 비록 기간제 일자리에 그친다 해도 청년이 경력을 쌓는 디딤돌이 되는 데다 대기업에 비해 AI 활용 능력이 떨어지는 중소기업의 혁신 전환도 지원할 수 있기 때문입니다.”
- 지방 중소기업 취업 청년에게 월 100만원 안팎의 지원을 하는 방안은 미스매칭 해소에 도움이 될까요.
“이 지원이 중소기업의 낮은 임금을 2년간 보완해주는 데 그치는 것은 곤란합니다. 청년이 원하는 건 임금만이 아니거든요. 노동시간, 일·생활 균형 등도 중요한 문제입니다. 중소기업은 대기업과 임금으로 경쟁할 순 없기 때문에 다른 근로조건을 실질적으로 개선하는 게 필요합니다. 청년일자리도약장려금 중 기업에 대한 지원을 근로조건 개선을 전제로 설계해 중소기업의 노력을 유도하면 어떨까 합니다.”
- 미스매칭을 해소하는 근본적 대안은 노동시장 양극화 완화일 텐데요.
“2022년 ‘임금 불평등과 기업 간 임금 격차’를 주제로 연구를 한 적이 있는데요. 전체 임금 불평등의 약 40%는 노동자의 능력과 무관하게 ‘어떤 기업에 다니는가’에 의해 결정된다는 결론이 나왔습니다. 한국이 다른 OECD 회원국에 비해 ‘기업 임금 프리미엄’이 월등히 높은 사회인 거죠. 결국 임금 격차를 줄일 수 있는 제도가 필요합니다.”
- 임금 격차를 해소하는 방안은 어떤 게 있을까요.
“해외에선 초기업 단위 교섭과 단체협약 효력 확장 등을 통해 격차를 줄였습니다. 한국에서도 화물노동자 안전운임제 등 개별 기업을 넘어 사회적으로 임금 기준을 만드는 사례가 있지만 아직 부족한 편입니다. 일단 정부가 임금정보 인프라를 마련해 제공할 필요가 있어요. 아무리 한국의 직무 노동시장이 발달돼 있지 않다고 해도 기업별 임금을 비교할 순 있어야 하기 때문입니다. 삼성전자 성과급 논란에서 보았듯이 개별 기업이나 기업집단을 넘어서는 교섭 구조를 만드는 것도 중요합니다.”
- 청년고용을 생각하면 ‘어떤 산업정책이 바람직한가’라는 질문도 필요할 것 같습니다.
“마리아나 마추카토 영국 유니버시티칼리지런던(UCL) 교수와 대니 로드릭 미국 하버드대 케네디스쿨 교수는 2023년 워킹페이퍼에서 현대 산업정책이 성공하려면 ‘조건’(Conditionalities)을 잘 부과해야 한다고 짚었습니다. 기업가형 국가를 새로운 산업정책 모델로 이야기하지만 단순히 인프라에 대한 재정 지원에 그쳐선 안 된다는 겁니다. 정부가 3대 메가프로젝트를 추진하며 기업에 막대한 지원을 할 계획인데요. 청년고용 창출, 근로조건 개선 등 공공선 달성을 위한 조건을 부과하는 방안도 검토해야 합니다.”
- 정부가 자발적으로 이직하는 청년에게 생애 한 차례 실업급여를 주는 방안을 추진하고 있습니다.
“전 세계 국가 중 3분의 2는 자발적 이직자에게도 실업급여를 줘요. 비자발적 실직자보다 늦게 주거나 급여액 차등을 두는 경우가 있긴 하지만요. 나머지 3분의 1에 속하는 한국은 자발적 이직률이 가장 높은 나라입니다. 고용보험 가입자 중 자발적 이직 비율이 60%인데 청년의 경우 70%입니다. 청년들이 이직 사유 때문에 실업급여를 받을 가능성이 더 낮은 거죠. 그런데 이직을 무조건 개인의 선택 내지 책임이라고 볼 수 있을까요. 근로조건이 나빠 더 나은 일자리로 가는 경우라면 일정 부분 일자리도 이직의 사유로 작용한 겁니다. 실업급여를 단순한 소득보장제도가 아니라 더 나은 일자리로의 이동을 지원하는 적극적 노동시장 정책으로 바라봐야 합니다.”
- 노동시장 변화로 플랫폼 종사자·프리랜서 등 비임금 일자리에서 일하는 청년 규모가 커지고 있을 텐데요. 이 부분은 어떻게 보고 있나요.
“고민입니다. 임금 일자리가 줄어들어 청년들이 비임금 일자리로 오는 것인지 확인해야 하는데 현재로선 관련 통계가 없다는 게 아쉽고요. 국가데이터처가 ‘의존 계약자’라는 별도의 종사상 지위를 만들겠다고 공표했지만 아직 통계가 나오지 않고 있어요. 비임금 일자리는 소득이 불규칙하고 단기적 일감을 반복해 고용보험·산재보험 등을 통한 보호가 필요합니다. 그런 보호를 받지 못하는 사회안전망 사각지대를 줄여나가야 합니다. 플랫폼 종사자에게 최저임금을 적용하는 방안에 대한 사회적 논의도 필요하고요.”
- 정부는 앞으로 청년고용 정책을 어떻게 추진해야 할까요.
“고용정보원의 인력수급 전망을 보면 2030년부터는 취업자가 절대적으로 줄어드는 시기입니다. 다만 중장기적인 인력 부족 문제와 당장의 청년고용 문제가 따로 있는 건 아니라고 봐요. 지금의 청년고용 문제 해결이 결국 중장기적 인력 부족에 대한 대응이기 때문입니다. 반복되는 이야기지만 청년의 경력 사다리가 단절되지 않도록 정부가 지원하는 게 현재로선 가장 중요합니다.”
발전 5개사 통합 배경은투자 역량 결집·중복 업무 효율화…석탄발전소 인력 재배치 수월코레일·한전 이어 3번째 규모…‘공룡화’ 방만 경영 부작용 우려도
정부가 발전 5개 공기업을 통합하겠다고 밝힌 것은 당초 분할 취지였던 경쟁과 민영화는 사실상 효과를 보지 못한 반면 발전산업의 중심축이 재생에너지로 전환하는 구조적 변화에 대응하기 위해서는 ‘규모의 경제’가 필요하다는 판단 때문이다. 다만 기계적 통합 수준을 넘는 조직 개편과 재생에너지 전환이 뒤따르지 않는다면, 거대 공기업의 방만한 경영이라는 우려가 현실화할 수 있다는 지적도 나온다.
정부는 3일 한국전력 자회사인 남동·중부·서부·남부·동서발전 등 5개사를 ‘한국발전’(가칭)이라는 하나의 회사로 통합하겠다고 밝혔다. 2001년 한전 발전 부문이 한국수력원자력과 화력발전 5사로 분할된 지 25년 만에 다시 합쳐치는 셈이다. 2001년 당시 김대중 정부는 발전사를 분할한 뒤 단계적으로 민영화해 발전 부문의 경쟁을 확대할 계획이었다.
그러나 첫 민영화 대상이던 남동발전의 매각이 2003년 무산됐고, 노무현 정부 들어 발전사 민영화는 더 이상 추진되지 않았다. 이후 발전 5사는 한전 자회사로 남아 공기업끼리 경쟁하는 현재의 구조가 굳어졌다.
통합 논의에 불을 지핀 것은 이재명 대통령이다. 이 대통령은 지난해 12월 기후에너지환경부 업무보고에서 발전 5사 체제를 두고 “왜 이렇게 나눠놨는지 하는 생각이 든다”며 발전사를 나눈 배경과 실제 경쟁 효과를 따져 물었다. 당시 기후부는 한전이 발전사에서 생산한 전력을 사실상 단독으로 구매하는 구조여서 발전사 분할로 기대했던 경쟁 효과가 크지 않았다는 취지로 설명했다.
정부가 내세우는 통합의 이점은 크게 세 가지다. 우선 5개사에 분산된 투자 역량을 결집해 대규모 재생에너지 사업을 추진할 힘을 키울 수 있다는 설명이다. 연료와 정비자재를 공동구매하고 중복 업무를 효율화해 비용을 줄이고 수익성을 높이는 효과도 기대한다. 석탄발전소 폐지에 따라 기존 인력을 회사의 경계를 넘어 재생에너지 등에 재배치하기도 수월해진다는 판단이다.
정부 구상에 따르면 가칭 ‘한국발전’에는 해상풍력 등 대형 재생에너지 사업을 맡는 ‘재생에너지본부’와 석탄발전 폐지에 따른 인력 전환 등을 담당하는 ‘정의로운전환본부’가 설치된다. 권역별로는 3~4개의 지역 재생에너지본부를 두고 태양광·육상풍력 등 지역 단위 재생에너지 사업을 추진할 계획이다.
송재도 전남대 경영학부 교수는 “2040년까지 석탄발전을 퇴출하려면 기존 인력을 전환해야 하는데, 회사가 분리된 상태에서는 효율적인 인력 재배치가 어렵다”며 “다만 통합 이후에도 재생에너지 전문인력은 부족할 것이기 때문에 이 문제를 개선하기 위한 제도 변화도 함께 있어야 한다”고 말했다.
5개 발전사 정원을 단순히 합치면 1만4411명으로, 코레일(3만2982명)과 한전(2만3531명)의 뒤를 잇는 ‘거대 공기업’이 탄생하게 된다. 발전사가 하나만 남게 되면 ‘시장 지배적 사업자’로서 발전시장의 경쟁을 저해하고 방만 경영을 부를 수 있다는 우려도 있다.
이유수 숭실대 교수는 전력시장 개편이 먼저라고 지적했다. 발전공기업이 비용을 절감해 이익이 늘더라도 한전과의 전력거래 정산 과정에서 이익 일부를 조정하는 ‘정산조정계수’ 등 현행 제도를 그대로 둔 채 조직만 합쳐서는 효율성을 높이기 어렵다는 것이다.
‘재생에너지 전환’에 발전 5개사 통합이 도움이 되겠느냐는 의문도 나온다. 김세원 기후솔루션 연구원은 “발전자회사들의 발전원 대부분이 석탄과 가스인데, 합친다고 재생에너지를 확대할 유인이 생길지 의문”이라면서 “특히 한전이 송배전망을 운영하는 상황에서 몸집이 커진 통합법인을 우대할 경우 민간 재생에너지 사업자가 계통 접속(전력망 접속)에서 불리해질 가능성이 있다”고 우려했다.
결국 하나가 된 발전공기업이 재생에너지로의 대전환을 이끄는 ‘마중물’ 역할을 얼마나 할 수 있느냐가 통합의 성패를 가를 것으로 보인다. 백철우 덕성여대 교수는 “기가와트급 해상풍력은 수조원의 자금이 들어가는 만큼 대형 공기업 정도의 신용도와 자금조달 능력이 있어야 추진할 수 있다”며 “민간이 감당하기 어려운, 사실상 대형 공기업만이 할 수 있는 영역에 집중하는 방향으로 에너지 전환 시대 발전공기업의 역할을 정립해나갈 필요가 있다”고 말했다.
경남 거제에 있는 조선업 하청업체에서 일하던 여성 이주노동자가 직장 내 성희롱과 괴롭힘 등으로 인한 정신질환에 대해 산업재해를 인정받았다. 사업장 변경 시 원칙적으로 사업주의 허락이 필요한 고용허가제(E-9) 구조 속에서 이주노동자의 정신적 피해를 업무상 재해로 인정했다는 점에서 유의미한 사례라는 평가가 나온다.
6일 경향신문 취재를 종합하면, 경남업무상질병판정위원회는 지난달 21일 우즈베키스탄 국적 이주노동자 A씨의 ‘적응장애’ 정신질환이 업무와 상당한 인과관계가 있다며 산재를 승인했다.
질병판정위는 업무상질병판정서를 통해 “작업환경의학과 초진 기록지에 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 노출 기록, 근로계약 해지 등으로 실신할 정도의 큰 충격을 받은 사실, 노동부에 진정을 제기하고 사측과 합의했던 사실이 확인된다”며 “A씨의 주장이 사실일 가능성이 매우 높다고 판단된다”고 밝혔다.
A씨는 E-9 비자를 통해 2024년 12월부터 경남 거제 한화오션의 한 하청업체에서 근무해왔다. 그는 지난해 8월쯤부터 자신의 직속 관리자인 B씨로부터 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 겪었다고 주장했다. A씨는 B씨가 계약 해지 권한이 없음에도 이를 수시로 언급하면서 상시적 고용불안을 겪었다고 했다. 또 직장 내 괴롭힘 등을 외부에 알리자 사측이 계약종료를 통보했다고 주장했다.
A씨는 지난해 12월 외부 전문기관에 상담을 요청하며 B씨로부터 사생활 추궁과 성희롱, 모욕 등 괴롭힘을 겪었다고 토로했다. 외부기관이 회사를 방문한 이후 A씨는 상사와 면담을 진행하던 중 쓰러졌다. 병원으로 이송된 A씨는 안면 마비 증상 및 과호흡 증상으로 2주간 입원치료를 받았다. A씨 측은 면담 과정에서 외부 신고를 이유로 한 부당한 계약 해지 통보가 있었다고 주장하고 있다. 반면 사측은 A씨가 계약 연장에 대한 고소 등 협박이 있었다고 반박했다.
이후 A씨는 지난 2월 병원에서 적응장애 진단을 받았다. 적응장애는 스트레스성 사건을 겪은 후 우울, 불안, 사건의 재경험을 겪는 정신질환을 말한다. 이에 따라 A씨는 산재를 신청했고 이번에 승인을 받았다.
A씨는 지난 2월25일 ‘노동부 진정 취하 및 B씨와의 분리조치’를 조건으로 사측과 합의해 복직했으나, 스트레스와 업무 적응 어려움 등으로 인해 4월 말부터 다시 휴업에 들어갔다. 그 사이 B씨는 A씨를 무고 혐의로 고소했으나 경찰은 불송치 처분을 내렸다.
A씨는 여전히 고통이 계속되고 있다고 호소했다. 그는 “(계약 해지를 통보한) 상사의 목소리가 아직도 들려서 힘들고 죽고 싶다는 생각이 든다”며 “최근에도 병원에 다녀왔는데 어떻게 살아야 할지 모르겠다. 옛날의 내가 아니게 됐다”고 말했다.
B씨는 성희롱과 직장 내 괴롭힘을 부인하고 있다. B씨는 “사실을 인정했다면 사비를 들여 변호사를 선임해 법적 대응하지 않았을 것”이라며 “조회 시간에 여러 동료가 있는 자리에서 ‘어제 남자와 걸어가는 걸 봤다’고 말한 게 전부인데 이를 성희롱으로 몰아붙여 억울하다. 요즘은 관리자가 작업자들에게 함부로 욕할 수 없다”고 말했다.
거제노동안전보건활동가모임 측은 “고용허가제로 들어온 이주노동자들은 일터에서 성희롱과 괴롭힘을 당해도 체류 기간 연장과 사업장 이동 등 권한을 가진 사업주에게 종속돼 문제를 제기하기 어렵다”며 “이 점에서 이번 산재 승인은 의미가 크다”고 했다. 그러면서 “언어적 장벽과 성적 불쾌감으로 피해 진술을 꺼리는 여성 이주노동자들을 밀착해 돌볼 지역 내 전문 전담 기구가 필요하다”고 주장했다.

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